面試的3類誤區
面試中常犯的錯誤歸納起來，主要有三種。
一種是理念上的錯誤，一種是心理上的錯誤，一種是技術上的錯誤。
1）理念上的錯誤
理念上的錯誤是指招人與選人的時候，面試官的想法及思路有問題。
①最常見的是俄羅斯套娃現象。
俄羅斯套娃是一種兒童玩具，大娃套著小娃，小娃里面還有更小的娃。一般是三層，也有五層的。一模一樣，只是一個比一個小。自大而小一個套一個地組成的玩偶。
我們招人的時候，往往會找一個能做事，但是能力水平不能超過自己的人。
二
雖然很多人不承認，但擔心管不住或搶了自己的飯碗這個想法還是有的。各級主管，要是永遠只任用比自己水平差的人，最后公司就會淪為侏儒；要是敢于啟用比自己水平高的人，公司就會成長為巨人！
招聘的人員必須要有這個覺悟。
②第二是找超人，要求完美，面面俱到。
經常會因為求職者有某個小問題，而遲遲不敢下決定。
我記得有個HR主管找了一個很不錯的業務主管，但是因為這位主管長得不太高，最后擔心別人會說招人沒水平，就沒有錄取。
這種情況很多，比如明明這個人比較合適，但考慮到他有點胖，有點丑，就不錄用他。
2）心理上的錯誤
心理上的錯誤是指因為心理上的原因，導致面試出現問題。
比如“像我現象”，面試官認為自己的想法及行為是正確的，所有與自己一致的人是好的，不一致則不行。例如，面試官認為男生就不應留長發，如果有求職男生留長發，就排除在外。
還有“光環效應”，如果有人看到他的畢業證是名校，就認為他是一個難得人才。其實名校的畢業證與他的能力并不一定相關。
還有一種叫“從眾心理”，比如你認為某求職者不錯，可是看到另外的面試官評價此人不行，你就覺得如果你說行，好像有點問題，最后你只好也寫不行。
還有近因效應與首因效應。
“近因效應”是指，你面試某求職者，相談甚歡，各方面覺得不錯，就要分別的時候，求職者突然來一句，你的手機是多少？你可能因為他這一句話，打消了錄取他的念頭。
“首因效應”也稱第一印象，比如某求職者在接你電話面試時，不太禮貌，你在面試的時候，總覺得他這人沒有修養，從而否定了他的其他方面。
還有“對比心理”。我們在面試一個職位時，總拿這個人與離職的那個比，如果覺得差太多就不行。如果前面那位離職的很高挑，后面長得較矮的就沒有機會。
諸如此類常犯的心理毛病，會嚴重影響面試的效度與信度。
3）技術上的錯誤
技術上的錯誤主要集中在面試時的提問，最常見的就是問一些沒有意義的問題。
比如“你覺得你有信心做好這份工作嗎？”
難道還會有人回答沒信心嗎？
提問時要多問行為，特別是過去的行為。
有些面試官會被能說會道的求職者迷惑，認為人才難得，其實面試時，我們不能光聽別人說，而是重點要看別人的肢體語言，來綜合判斷他話的真實性以及這個人的人格特點。
還有些面試官，自我表現欲望強烈，給面試者上課，講人生，而忘記了是自己要去考察求職者。
這些錯誤，大部分HR都犯過。
那么，怎么才能找到合適的人呢？
三
4招，找到真正合適的人
所謂合適，就是求職者的動機與應聘職位的雙向匹配度。
怎么才能知道求職者能否滿足崗位，崗位能否滿足求職者呢？崗位的需求，靠工作分析，靠真實有效的職務說明書，靠一線主管提供真實的需求。崗位的條件，需要我們熟悉崗位的環境、薪酬福利、晉升發展、學習培訓以及公司能提供的相關條件。就是搞清楚崗位的需求及能提供的條件。越熟悉，越透徹，越清楚要找什么樣的人。美國著名心理學家麥克利蘭提出了著名的素質冰山模型，就是將人員個體素質劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響會越大。現在面試的很多方法，包括心理、人格、性格、情景模擬等，都是為了將求職者的需求及能提供的條件，盡可能地找出來。面試，就像一場相親，雖然大家談是為了了解對方，但是，雙方都會掩藏一些真實東西，所以就需要我們不斷提高面試的水平。面試如果有了這個核心，所有的方法其實都是圍繞這個核心來做的。在現實的管理中，我們大多管理者不區分冰山上下，常常因為員工知識或技能的不足而讓員工走人，其實這樣做的主管是不負責、不稱職的，對公司也是不利的。因為人無完人，我們在選人的時候，往往是在做一個折中的決定。如果不折中的話，可能會無人可用。對于冰山以上部分，我們可以折中，因為可以通過管理、培訓來提升或改變他們。對于冰山以下部分，則不能折中，因為冰山以下部分是我們很難去改變的。比如大學生，如果冰山以下部分與公司匹配，我們可以用他，因為冰山以上部分，我們可以通過培養、引導讓他具備與公司要求相匹配的知識、技能等。有些時候，我們剛開始覺得這人蠻適合，可是慢慢地就不行了。進入到部門，聽了這個一句、那個一言，最后就變得很大家差不多了。團隊是人才生長的土壤，團隊沒有好的氣氛，就沒有生長的好氣候，自然留不住人。首先是選一粒好種子進來，選好種子的過程就是我和你講的選人的過程。種子播下去，不可能就不管了，你還需要澆水、施肥、除草、殺蟲……我們經常好不容易招了一個人才進來，讓他自由發揮，有困難也不幫助解決。任何優秀的人，離開了上司、團隊的支持與配合，都不可能做出什么成績。永遠要記得，人招進來了，不是一勞永逸，而是剛剛開始。種下的小樹苗，可能遇到大風大雨，作為主管，不是袖手旁觀，而是要及時地扶他一把，撐他一下，遇到寒冬來了，你要幫他過冬。人才的培養與種樹的過程大同小異。面試一個人，要在短時間內找到他是否與公司或崗位匹配是非常困難的。試用期的設置，讓求職者進入了一個實戰的環境中，如果細心觀察，就能進一步了解他與企業或崗位的匹配性。如果此時發現不合適，提出來，對雙方都有好處。
很多公司的高層親自加入面試，是他們明白了面試有多么重要。
這時候，如果HR的專業能力不強，在面試中的參與度不高，無疑會被貼上“沒有價值”的標簽。
其實很多HR都清楚，自己半瓶水、半路出家、不專業.......專業能力的欠缺是HR永遠的痛。
很多HR考了不少證，聽了不少課，讀了不少書，但好像并沒有提升自己的專業能力，相反，讓自己更覺得知之甚少。之前是無知者無畏，現在反而畏手畏腳了。
那么，要如何才能快速讓自己的專業知識體系化，快速掌握專業技能、快速積累專業經驗，獲得更多升職加薪機會呢？
