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          發現自家員工網上更新簡歷,這位HR的做法實在......
          行業動態
          2021-09-18 25603
          HR如果發現在職員工網上更新簡歷,應該如何處理?是直接告訴相關領導,還是直接開除呢?

           

          01、因更新了一個簡歷被辭退

          W先生,某信息集成公司的高級Java工程師,6月初公司做了新一輪的年度調薪,他的漲幅低于預期值,和直接上級溝通沒有得到滿意答復后,一時沖動的他在某平臺更新了個人簡歷。

          一周后,W都忘記更新簡歷這回事,更別提有換工作的想法了。此時,W的直接上級找到他,質問他是否準備離職,要是準備離職的話就趕緊提辭職報告,別耽誤他們找新人。



          W又氣又惱,細問后得知是公司的人事經理在某平臺看到他更新簡歷,默認為他對公司的忠誠度不夠、在找新工作,然后和W的直接上級溝通后,兩人一致決定找新人替換W的崗位?蓱z的W,一個更新簡歷的舉動換來了被離職。

           

          02、員工更新簡歷

          就一定會離職嗎?

          員工更新簡歷是常事,大部分HR在遇到自家員工更新簡歷后,常見的思維是更新簡歷=不忠誠=想跳槽,其實也有可能你想太多。

          員工更新簡歷有可能是這幾種情況:

          第一類:只是看工作機會。對于有明確職業規劃的員工,他們會更新自己的簡歷以確定自己所處崗位在市場上的競爭環境,薪資福利等,從而看清自己的定位,并找到自己的方向。

          第二類:鐵了心要離職的。不管何種原因,錢給少了,寒了心的,員工不停的投簡歷、接面試電話、請假面試,一門心思找下家。

          第三類:工作一時不爽引起的泄憤之作。被領導批評了,年終獎發少了,晉升被駁回了等等引起的工作情緒低落,人在低落時很容易被負面情緒包圍,在這個時候往往會缺乏理性思考,喜歡用逃避的思維解決問題,既然干的不開心,我就登錄招聘網站更新簡歷,重新找份工作就好了。等過2天自己想通了,這種想離職的念頭也就消失了。

           

          03、發現自家員工更新簡歷后

          HR該如何操作呢?

          一、側面了解員工情況

          員工萌生了離開的想法,馬云總結的比較經典——心委屈了、錢拿少了。

          但是具體到每個人,可能也會有些其他的原因。作為公司的HR部門,往往很難直接從員工本人那里了解其內心真實的想法,可以采取一些側面方式,了解一下兩位員工的基本想法。

          比如通過直屬領導或者關系較好的公司同事了解一下該員工近期的狀態,再進行下一步動作。

          二、綜合測算員工崗位價值

          如果確定員工有離職的想法,那么就需要對員工崗位價值進行測算,明確該員工在公司屬于可替代人才還是不可替代人才,繼續在崗會給公司帶來哪些利益,如果流失會給公司帶來哪些損失。

          另外對公司的儲備人才進行分析,以上人員流失后,能否在短時間內頂替工作發揮作用;如果不能,另外招聘人員,需要多少時間,到崗后能否順利接替離職人員工作,對可能的老員工挽留成本和新員工招錄成本進行一個數據對比分析!



          三、做好充分準備工作,進行員工約談

          面談不涉及員工在網站上發布簡歷的內容,只是作為工作情況了解和思想動態交流。

          在面談時,摸底員工對公司提供的薪資待遇、工作環境和企業文化等方面的意見和建議。

          HR部門做好一些公司信息的傳播工作,如:薪資待遇方面,公司考慮對這個崗位進行薪資調整,如果你的工作表現和績效成績合格,工資待遇可能有望提高等等內容;公司有個難得的培訓機會,有機會參加培訓能進入公司管理干部培養梯隊等等信息。

          工作環境變化造成的問題,要從根源上去解決。

          工作環境變化會引起員工工作上的不適應和心理上的落差感,容易造成員工水土不服引發離去想法。HR部門了解清楚情況下 ,對癥下藥,一定要注意員工的工作適應性和心理情況跟蹤安慰工作。

          多談企業未來和發展前景,激發員工的歸屬感和認同感。

          員工除了待遇上的考慮外,更多的會考慮到自己的事業發展前景。私營企業很多沒有明確的發展規劃或者有規劃,但是沒有做好戰略的宣導工作,讓員工不清楚公司的前景和規劃,失去和公司共同發展的信心。

          HR部門在和員工談話時,要充分給員工闡述公司的戰略發展規劃、行業發展前景和公司為員工提供的發展平臺,對于技術型的人才除了前景描繪外,最好能提供一些公司發展的基本數據做內容支撐,增強員工留下來的信心。

          人才和公司是一種合作伙伴關系,稀缺人才,公司方面要盡可能提供留人的條件,留人就要留心;對于身未動、心已遠的人,勉強留下不如適時放手。

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